Na foto: homens apertando as mãos sobre a mesa/cortesia Getty Images
À medida que as condições econômicas turbulentas persistem e as demissões se tornam mais comuns, alguns CEOs de alta tecnologia optaram por fazer grandes cortes salariais para preservar o fluxo de caixa. Isso desencadeou uma conversa mais ampla sobre como, exatamente, os salários dos executivos são decididos.
Em fevereiro, Eric Yuan, CEO da Zoom, disse a sua equipe ele cortaria seu salário em 98% e abriria mão de seu bônus anual. Da mesma forma, Tim Cook, CEO da Apple, planeja cortar seu salário em 40% em 2023elevando sua meta de salário anual para US$ 49 milhões.
Embora esses totais salariais não sejam relacionáveis para o americano médio, eles são comuns em vários setores, incluindo as ciências da vida.
Len Schleifer, CEO da Regeneron Pharmaceuticals, levou para casa US$ 453 milhões em 2021, tornando-se o executivo biofarmacêutico mais bem pago naquele ano, de acordo com um ESTADO análise. Tim Walbert, CEO da Horizon Therapeutics, ficou atrás com US$ 70 milhões.
Stephen Provost é o diretor-gerente e co-fundador da Prestige Scientific, uma empresa de recrutamento e busca de executivos em ciências biológicas. Ele disse BioEspaço o processo de negociação para pacotes de remuneração de executivos é mais complexo do que para a maioria das outras funções.
“A maioria das pessoas tem um salário base mais um bônus anual. Outros podem ter patrimônio na forma de opções de ações ou unidades de ações restritas”, disse Provost. “Uma vez que você está em um nível executivo, tende a haver mais componentes.”
Para executivos, esses componentes incluem, mas não estão limitados a:
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Salário anual
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Bônus anual em dinheiro/bônus de assinatura
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Compensação de viagem
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Cláusula de pára-quedas dourada (indenização garantida)
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Opções de ações/ações
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Consultor jurídico
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seguro premium
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Bolsa educação/requalificação
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Locais de trabalho flexíveis
Desmistificando a remuneração do CEO
Os CEOs, em particular, são um caso especial, pois não há uma pessoa que tenha o poder de decidir sobre sua remuneração.
É por isso que muitas vezes há um comitê de remuneração composto por membros do conselho. É comum que membros de um grupo de capitalistas de risco ou outra organização financeira que forneça financiamento para a empresa façam parte desse comitê.
Para muitas empresas de capital aberto, o comitê emite um relatório anual no qual explica aos acionistas como os pacotes de remuneração do CEO e de outros altos executivos foram decididos com base no orçamento e na receita anuais. Os acionistas então escolhem se aprovam a remuneração.
No entanto, de acordo com comunicando por Harvard Business Review, “Muitos comitês ajustam os números de desempenho de maneiras obscuras e inadequadas que levam a um pagamento excessivamente generoso do CEO.” Eles fazem isso sendo seletivos em relação aos dados incluídos no relatório, distorcendo os números de uma forma que torna difícil para qualquer pessoa, mesmo para investidores experientes, identificá-los.
Por causa disso, é raro os acionistas votarem contra a proposta de um comitê de remuneração, independentemente de como os dados são apresentados. De acordo com o mesmo relatório, os acionistas aprovam as recomendações salariais em mais de 95% das vezes.
Mudando com os tempos
Provost disse que, na maioria das vezes, as empresas baseiam suas faixas salariais e expectativas de remuneração para C-Suites em dados de mercado fornecidos pelo Banco de Dados de Compensação Global de Radford. De acordo com a organização, este conjunto de pesquisas fornece dados individuais sobre salário-base, incentivos e equidade para 6,3 milhões de funcionários em setores como tecnologia, vendas e ciências biológicas.
Para a maioria das funções, o banco de dados fornece uma faixa salarial na qual os indivíduos se enquadram com base em fatores como experiência e educação. Por exemplo, um gerente de contratação que deseja contratar um CFO pode consultar o banco de dados e ver que um salário base de $ 250.000 está no 50º percentil para essa função. O gerente de contratação pode então decidir que, com base nas qualificações que procura, deseja que sua oferta caia no percentil 75, comparativamente.
No entanto, Provost disse que nos últimos três anos, baseando uma oferta de acordo com o Radford banco de dados não tem sido bom o suficiente para os empregadores pontuarem os melhores talentos.
Ele disse que os salários médios fornecidos pelo Radford banco de dados não refletiu as ofertas que ele viu sendo estendidas aos C-suites – eles não eram competitivos o suficiente para os executivos deixarem suas funções atuais. As empresas foram forçadas a adoçar o acordo ou deixar o cargo vago.
Isso pode ser devido à inflação e às grandes mudanças nas condições de mercado desde o início da pandemia do COVID-19. De acordo com BioEspaçoTendências Salariais de Ciências Biológicas relatório, os salários aumentaram em toda a indústria no ano passado, embora a um ritmo mais lento do que nos anos anteriores.
Também pode ser devido a uma mudança na forma como os executivos escolhem dividir seu tempo.
Provost disse que tem visto cada vez mais executivos optarem por dividir seu tempo entre várias empresas, em vez de se comprometerem com um cargo de tempo integral. Ao cobrar uma taxa horária ou fixa paga na forma de dinheiro ou patrimônio, os executivos podem muitas vezes ganhar mais do que ganhariam em uma função de tempo integral.
E embora o dinheiro fale, Provost disse que não é tudo. Muitos executivos escolhem esse caminho, mesmo que isso signifique cortes salariais.
“Há mais flexibilidade e é mais interessante para eles porque estão trabalhando com empresas diferentes”, disse ele. “Se houver uma situação em que eles não querem mais trabalhar com uma equipe específica…. eles só precisam preencher de 10 a 15 horas em vez de perder todo o emprego.
Como todo mundo, os executivos estão procurando aquele ponto ideal: eles querem ganhar o máximo que puderem enquanto desfrutam de seus empregos. Agora, mais do que nunca, as empresas precisam aumentar a aposta se quiserem se manter competitivas.
“Quando iniciamos uma busca de executivos, geralmente recebemos uma faixa de remuneração”, disse Provost. “Na maioria das vezes, as ofertas finais aumentam esse intervalo e vão um pouco além do que o cliente orçou originalmente.”