Na foto: Empresário aponta para indicar onde assinar o documento/BernardaSv/iStock
Em 22 de março, a Conselheira Geral do Conselho Nacional de Relações Trabalhistas (NLRB), Jennifer Abruzzo emitiu um memorando a todos os escritórios de campo, esclarecendo os detalhes da recente decisão do Conselho em um caso relacionado a acordos de rescisão.
Dentro do estojo, McLaren v. Macomba administração de um hospital ofereceu acordos de rescisão para funcionários em licença que incluíam uma cláusula que os proibia de falar negativamente sobre seu empregador e divulgar os termos do acordo.
Em 21 de fevereiro, o NLRB decidiu que isso era ilegal, e Abruzzo declarou no memorando que a decisão também se aplica retroativamente. Isso significa que os empregadores podem ser forçados a deixar as cláusulas de não divulgação de futuros acordos de rescisão e reverter os acordos que ofereciam anteriormente.
De acordo com um Comunicado de imprensa emitida pela agência na época da decisão, qualquer acordo de rescisão que exija que os funcionários “desistam amplamente de seus direitos sob a Seção 7 do [National Labor Relations] A Lei viola a Seção 8(a)(1) da Lei.”
Seção 7 da Lei garante aos trabalhadores os seguintes direitos:
- para auto-organização
- para formar, aderir ou auxiliar organizações trabalhistas
- negociar coletivamente por meio de representantes de sua escolha
- envolver-se em outras atividades concertadas para negociação coletiva ou outra ajuda ou proteção mútua
A seção também dá aos funcionários o direito de “abster-se de qualquer ou todas essas atividades”.
“Há muito tempo o conselho e os tribunais entendem que os empregadores não podem pedir aos funcionários que escolham entre receber benefícios e exercer seus direitos sob a Lei Nacional de Relações Trabalhistas”, disse Lauren McFerran, presidente do NLRB, no comunicado à imprensa. “A decisão de hoje sustenta este importante princípio e restaura um precedente de longa data.”
Mudando com as marés
O McLaren v. Macomb decisão reverte as decisões anteriores do Conselho em Baylor University Medical Center e IGT d/b/a Tecnologia Internacional de Jogos em 2020. Nesses casos, o Conselho decidiu que acordos de rescisão semelhantes oferecidos aos funcionários não eram ilegais.
Essa inversão não é inédita.
Richard Dreitzerum sócio-gerente da Fennemore Law especializado em direito do trabalho, disse BioEspaço. Não é incomum que órgãos governamentais como o NLRB reflitam os valores do partido político majoritário.
“É uma função dos ventos contrários da política nacional em qualquer direção”, disse Dreitzer. “Agências como a Federal Trade Commission [FTC], o NLRB, etc., quando povoado por conservadores, as decisões e orientações tendem a se voltar mais para o empregador. Quando eles são preenchidos por democratas. . . eles tendem a ser mais amigáveis aos funcionários.
Essa mudança em favor dos funcionários é exemplificada não apenas nas recentes decisões do NLRB, mas também nas do FTC. Em 4 de janeiro, a agência emitiu um Aviso de Proposta de Regulamentação que, se aprovado, proibiria o uso de acordos de não concorrência, nos quais um funcionário se compromete a não trabalhar para um concorrente por um período de tempo pré-especificado após sua saída. a empresa.
A FTC argumentou que as cláusulas de não concorrência são ilegais, mesmo se assinadas voluntariamente, porque os empregadores costumam usar seu poder sobre os funcionários para coagi-los a assiná-las. Após sua recente decisão sobre acordos de confidencialidade, o NLRB emitiu uma decisão semelhante declaração.
“O conselho observou que a oferta do empregador é em si uma tentativa de dissuadir os funcionários de exercerem seus direitos estatutários, quando os funcionários podem sentir que devem abrir mão de seus direitos para obter os benefícios previstos no contrato.”
O que acontece depois
Dreitzer disse que o que define o papel do Conselho McLaren v. Macomb decisão à parte de outros casos é que normalmente suas decisões dizem respeito a funcionários que são representados por um sindicato. Nesse caso, a agência não fez distinção entre empregados sindicalizados e não sindicalizados, o que significa que a decisão se aplica a todos os empregadores.
“O problema com uma orientação como essa é como você vai aplicá-la? Como isso vai parecer? ele disse. “O diabo está sempre nos detalhes.”
Esses detalhes, descritos no memorando de Abruzzo, não são inteiramente preto e branco. Abruzzo escreveu que se uma disposição em um acordo de rescisão for ilegal, a agência pode pedir para remover essas disposições em vez de anular o documento. No entanto, anular o documento ainda é possível.
Ela também escreveu que outras cláusulas comumente encontradas em acordos de rescisão, como cláusulas de não concorrência, conforme proposto pela FTC, podem ser problemáticas. Outros acordos potencialmente problemáticos incluem cláusulas de não solicitação, cláusulas de não furto e quaisquer outras que possam interferir nos direitos de um funcionário, escreveu ela.
Para os empregadores que já ofereceram acordos de rescisão com cláusulas que o NLRB agora considera ilegais, Abruzzo afirmou no memorando que, como a decisão é retroativa, os empregadores devem entrar em contato com os funcionários afetados e informar que esses contratos agora são nulos e sem efeito.
Dreitzer disse que, embora isso possa ajudar alguns funcionários insatisfeitos com seus acordos de rescisão, outros podem não ficar entusiasmados ao receber esta mensagem. Se o contrato for nulo e sem efeito, disse ele, isso se aplica a todos os aspectos do contrato, incluindo qualquer indenização concedida ao ex-funcionário.
Dreitzer disse que espera ver em breve um litígio questionando a decisão do Conselho no tribunal.
“No final das contas, tirar um acordo de rescisão de um funcionário que já o tinha provavelmente é uma coisa ruim para eles. . . . Isso pode causar muitos problemas para os funcionários”, disse ele. “Pode haver consequências não intencionais e pode não funcionar tão bem quanto eles esperavam.”
Min Hwan Ahnfundador do escritório de advocacia EZ485contado BioEspaço em um e-mail que os empregadores devem ser cautelosos ao redigir acordos de rescisão para evitar violar as disposições da NLRA.
“[Employers] deve garantir que quaisquer provisões de renúncia sejam estritamente adaptadas para não restringir os funcionários de exercerem seus direitos da Seção 7”, disse ele. “Por exemplo, um empregador pode incluir uma cláusula de não depreciação em um acordo de rescisão, mas deve esclarecer que isso não impede o funcionário de discutir questões no local de trabalho ou participar de atividades protegidas pela NLRA.”